AUMENTI DI MERITO

Giannina F. (Toscana)

Egregio Dottore,
si ricorda di me? Sono la giovane imprenditrice che le ha scritto pochi giorni fa per avere informazioni su come superare un momento difficile ed a cui lei ha risposto con estrema cortesia dando suggerimenti molto importanti e di cui non sapevo l'importanza. (scala di Maslow).
La ringrazio per le esaurientissime spiegazioni. Ora però, forse perchè vorrei sempre aggiungere qualcosa a ciò che mi viene detto, le chiedo se anziché discutere di un adeguamento parificato uguale per tutti non sia il caso, come mi pare stia divenendo di moda anche per gli impiegati pubblici, operare su un premio di merito.
Che ne dice? Potrebbe essere meglio?
Grazie ancora.

Gentilissima Dottoressa,
nella mia precedente risposta, suggerendoLe di intervenire, se può, con un adeguamento di base, non ho insistito su un'operazione “aumento di merito” perchè questa può essere svolta successivamente quando le cose in azienda saranno più serene.
Non l'ho inoltre proposto perchè per dare aumenti di merito occorre che prima qualcuno sia preparato per valutare e per far questo occorre una più che buona conoscenza dell'ambiente e delle persone. Occorre che il piano abbia basi corrette con cui dare giudizi, altrimenti si rischia di passare dalle valutazioni di merito a quelle di simpatia o antipatia.
Nel Suo caso, pur se è lodevole l'intento, va tenuto presente che non ha esperienza e non ha sufficiente conoscenza degli uomini per proporre o, anzi, imporre una valutazione con conseguenti aumenti di merito. Non trova che prima dovrebbe farsi una precisa conoscenza delle persone e del loro apporto allo sviluppo aziendale?
Una valutazione di merito va costruita nel tempo, seguendo passo a passo il lavoro e l'impegno delle persone che andranno valutate. E per far questo, l'imprenditore non può non appoggiarsi a chi è più vicino di lui a costoro. Esempio un Capo fabbrica che possa dire la Sua sul lavoro di ogni operaio. Ma, aggiungo io, anche il capo fabbrica a sua volta dev'essere prima valutato per capirne la predisposizione o la capacità di giudicare, non trova? Un Capo non è necessariamente “capace” in tutto per il solo fatto d'essere Capo. Può avere simpatie o antipatie o solo grandi meriti per il lavoro che svolge mentre può essere inadatto per altri. Non a caso, spesso, le persone che dovrebbero valutare si tirano indietro non sentendosi pronte a farlo.
Ben venga una successiva azione che coinvolga tutto il personale, ma non abbia fretta. Sappia che un programma di valutazione deve basarsi su punti chiari, precisi, indiscutibili su cui dare valutazioni nette. Occorre cioè che non vi sia possibilità di giudizi “espressi” dal Capo diretto in base a soggettività ma valutazioni oggettive solo su concreti punti. In altri termini non vale, come a scuola, il giudizio complessivo dato sino allo scorso anno ma va stilata una vera e propria pagellina con voti.
Per far questo è necessario comunque coinvolgere qualcuno che possa indirizzarla per lo meno nella stesura del piano di lavoro che sarà diverso negli obiettivi da valutare proporzionalmente al reparto di appartenenza del collaboratore. Gli obiettivi su cui valutare un operaio saranno diversi da quelli di un impiegato commerciale e questi da quelli di un impiegato dell'amministrazione.
Posso, per ora, dirLe che dopo aver calmato le acque (forse lo sta già facendo) quando si sarà tornati alla normalità, nei prossimi mesi potrà iniziare a comunicare al personale che d'ora in poi si passerà ogni anno ad una valutazione di merito con conseguenti premi cosicché ognuno possa regolarsi nei comportamenti e nella collaborazione.
Nel frattempo si preparerà Lei stessa a valutare coloro che da Lei dipendono e predisporrà incontri con questi per prepararli a saper valutare obiettivamente il lavoro dei collaboratori.
Va incontro ad un bel lavoro ma se saprà pianificarlo e gestirlo, mi creda, otterrà molto.
Cordiali saluti